Redakcja

Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2023

Kierownik grupy tematycznej: Marta Grabowska-Peda

Wydawca: Barbara Plucińska

Redaktor: Leszek Skupski

Koordynator produkcji: Magdalena Huta

Korekta: Zespół

Projekt okładki: Piotr Fedorczyk

Skład: „Triograf” Dariusz Kołacz

Druk: KRM Miller

ISBN 978-83-8344-136-8

Nr rejestrowy BDO: 000008579

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl

NIP: 526-19-92-256, KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie

XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego

Wysokość kapitału zakładowego 200.000 zł

Publikacja „Kodeks pracy 2023. Ujednolicone przepisy z komentarzem do zmian” wraz z przysługującymi Czytelnikom innymi elementami dostępnymi w subskrypcji (e-letter, WWW i inne) chronione są prawem autorskim. Przedruk i sprzedaż tych materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

„Kodeks pracy 2023. Ujednolicone przepisy z komentarzem do zmian” został przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów i konsultantów. Zaproponowane w niniejszej publikacji oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej i dotyczą sytuacji typowych. Ewentualne zastosowanie się do nich powinno być skonsultowane z wykwalifikowanym specjalistą lub ekspertem, w celu uwzględnienia indywidualnych okoliczności związanych z daną sprawą, w związku z czym zastosowanie lub wykorzystanie w jakikolwiek sposób informacji zawartych w tych materiałach następuje na własne ryzyko i odpowiedzialność osoby tego dokonującej. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowiska organów i urzędów państwowych.

Komentarz do zmian

I. UPRAWNIENIA RODZICÓW ADOPCYJNYCH

Nowelizacja

Ustawa z 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 2140)

Termin zmiany

1 lutego 2023 r.

Nowelizacja przepisów o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej wprowadziła od 1 lutego 2023 r. do Kodeksu pracy nowe rozwiązania w zakresie korzystania z uprawnień rodzicielskich przez rodziców adopcyjnych.

Ustawa z 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 2140) – oprócz m.in. podwyższenia wynagrodzeń dla rodzin zastępczych oraz osób prowadzących rodzinne domy dziecka, wprowadzenia centralnego rejestru pieczy zastępczej czy rezygnacji z kryterium dochodowego w wysokości 1.200 zł przy przyznawaniu pomocy osobom opuszczającym pieczę zastępczą po osiągnięciu pełnoletniości – zakłada wprowadzenie większych niż dotychczas przywilejów w zakresie korzystania ze świadczeń urlopowych przez rodziców adopcyjnych.

Więcej czasu na urlop ojcowski

Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 1823 kp pracownik-ojciec wychowujący dziecko miał prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:

•ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia albo

•upływu 24 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia; zaś w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.

Wprowadzana zmiana przewiduje, że z urlopu ojcowskiego można skorzystać nie dłużej niż do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Zmiany w urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka po zmianach, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

•20 tygodni, w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

•31 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

•33 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

•35 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci, i

•37 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci

– nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Urlop rodzicielski dla rodziców adopcyjnych

Po nowelizacji urlop rodzicielski przysługuje zasadniczo na dotychczasowych zasadach. Jednak wydłużona do 14. roku życia została górna granica wieku przysposabianego dziecka, po osiągnięciu którego będzie możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego, w przypadku pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Osoby te mają obecnie prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiednio:

•32 tygodni,

•34 tygodni lub

•29 tygodni

– do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Urlopy dla rodzin zastępczych

Nowelizacja wskazuje, że urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie 7 dni od dnia odpowiednio:

•przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo

•wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia.

Urlop jest zaś udzielany w terminie określonym we wniosku pracownika, jednak nie dłuższym niż 21 dni od powyższych dat.

Doprecyzowano także, że pracownik, który korzysta lub korzystał z:

•urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i/lub

•urlopu rodzicielskiego

w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, a następnie wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do odpowiednio: urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w związku z tą drugą okolicznością w wymiarze określonym w art. 183 § 11 kp obniżonym o wykorzystany urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlop rodzicielski w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza.

II. ZAKŁADOWA KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

Nowelizacja

Ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240)

Termin zmiany

21 lutego 2023 r.

Ustawa nowelizująca Kodeks pracy umożliwia pracodawcom prowadzenie w miejscu pracy kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Kontrola w tym zakresie uregulowana została w nowych przepisach art. 221c–221h Kodeksu pracy.

Zgodnie z nowelizowanymi przepisami w sytuacji, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca ma możliwość wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników. Badanie polega na stwierdzeniu braku:

•obecności alkoholu w organizmie pracownika albo

•obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r.o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alko-holu.

Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Określenie grup pracowników objętych kontrolą

Zarówno w układ zbiorowy pracy, jak i regulamin pracy lub obwieszczenie powinny konkretnie określać, kto będzie mógł zostać poddany badaniom trzeźwości. Warto więc określić, które:

•działy,

•wydziały,

•zespoły,

•poszczególne stanowiska

•mogą być badane.

W zależności od okoliczności może się okazać, że jedynie część pracowników zostanie objęta badaniami, a pozostali już nie.

•Przykład

Pracownicy biurowi, którzy nie mają bezpośredniego kontaktu z osobami spoza zakładu pracy i nie operują firmowymi pieniędzmi, nie będą badani ze względu na niewielkie ryzyko dla innych osób i zakładowego mienia.

Skoro kontrola trzeźwości może być wprowadzona w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, to z pewnością może ona dotyczyć np.:

•pracowników produkcyjnych pracujących przy maszynach,

•pracowników kierujących samochodami lub innymi pojazdami w celach służbowych (np. autobus, samochód dostawczy, wózki widłowe),

•pracowników mających kontakt z osobami spoza zakładu pracy (np. osoby pracujące w terenie, serwisanci, osoby obsługujące klientów),

•pracowników mających pod opieką inne osoby (np. dzieci w żłobku, przedszkolu czy szkole, osoby pełnoletnie wymagające pomocy i opieki, np. starsze, schorowane, niepełnosprawne itp.),

•pracowników wykonujących prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej,

•pracowników wykonujących prace szczególnie niebezpieczne (np. na wysokościach),

•pracowników wykonujących inne prace, przy których błąd lub niedostateczna koncentracja uwagi mogą spowodować zagrożenie zdrowia lub życia innych osób (np. pakowanie lekarstw),

•pracowników opieki zdrowotnej (lekarze, pielęgniarki, położne, ratownicy medyczni),

•pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia (np. ochrona w sklepie, ochrona budynków zakładu pracy),

•pracowników wykonujących konwój wartości pieniężnych itp.

W sytuacji gdy dany pracownik nie należy do grupy osób objętych kontrolą, pracodawca nie może poddawać go kontroli (chyba że pracownik sam, dobrowolnie i z własnej inicjatywy będzie o to zabiegał). W tej sytuacji pozostaje niedopuszczenie pracownika do pracy (lub niezwłoczne odsunięcie go od niej) i np. wezwanie policji do zakładu pracy w celu przeprowadzenia kontroli.

Określenie sposobu przeprowadzania badań trzeźwości

Przepisy wewnątrzzakładowe (tj. układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub obwieszczenie) powinny określać sposób przeprowadzania badań trzeźwości. Należy więc ustalić m.in.:

•w jakich okolicznościach badania będą przeprowadzane (np. każdy pracownik z grupy objętej badaniem zostanie poddany kontroli przed przystąpieniem do pracy),

•w jakim miejscu kontrola zostanie przeprowadzona (np. w pomieszczeniu specjalnie do tego przygotowanym),

•kto będzie przeprowadzał badanie trzeźwości w imieniu pracodawcy (np. badanie będzie przeprowadzał kierownik zmiany, pracownik ochrony zakładu itp.),

•kiedy badanie będzie wykonywane i jak często może się ono odbywać (np. kontrola będzie przeprowadzana codziennie we wszystkie dni robocze, przed dopuszczeniem pracowników do pracy),

•jakie urządzenie zostanie użyte do badania,

•jaki dokument ma zostać sporządzony, gdy po przeprowadzonej kontroli okaże się, że pracownik jest pod wpływem alkoholu.

Co istotne, kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Powinna więc być prowadzona w sposób spokojny i „neutralny”. Osoba badająca nie powinna np. sugerować, że pracownik jest „pijany”, jeszcze przed badaniem. Nie powinna także używać słów nieprzyzwoitych, a sama kontrola powinna odbywać się:

•szybko, bez niepotrzebnego przeciągania czynności,

•spokojnie,

•konkretnie,

•bez zbędnych czynności, które mogą zostać ocenione jako naruszenie godności (np. polecenie zdjęcia odzieży wierzchniej przed badaniem).

Wyniki kontroli powinny pozostać poufne. Należy je podać do wiadomości jedynie tych osób, które są niezbędne w procesie samego badania i podejmowania decyzji kadrowych, w przypadku potwierdzenia, że badany rzeczywiście jest pod wpływem alkoholu w takiej ilości, że wobec niego mogą zostać wyciągnięte konsekwencje służbowe (np. kara porządkowa, zwolnienie z pracy).

Urządzenie pomiarowe wykorzystywane do kontroli

Kontrola „zakładowa” powinna odbywać się zgodnie z ustalonymi zasadami, a podczas niej mogą być wykorzystywane jedynie te metody badania trzeźwości, które nie wymagają badań laboratoryjnych. W praktyce pozostaje więc zwyczajowe „dmuchnięcie w balonik”.

Wykorzystywane do kontroli urządzenie powinno zapewniać rzetelność i dokładność pomiarów. Jako kluczowy element procedury kontrolnej powinno więc być wyraźnie wskazane w zakładowych przepisach o kontroli. Układ zbiorowy pracy, regulamin lub obwieszczenie powinny określać:

•jaka metoda badania zostanie zastosowana,

•jakim urządzeniem badanie zostanie przeprowadzone oraz

•jakie wymogi powinno spełniać urządzenie pomiarowe.

Podczas badania urządzenie pomiarowe powinno być wykorzystane zgodnie z instrukcją obsługi dostarczoną przez producenta. A nadto powinno posiadać ważny dokument potwierdzający jego wzorcowanie oraz kalibrację, aby zapewnić prawidłowość wyniku pomiaru. Każde urządzenie pomiarowe podczas jego normalnego użytkowania (szczególnie gdy codziennie wykonuje np. kilkadziesiąt badań) rozregulowuje się i co pewien czas (wskazany przez producenta) powinno być kalibrowane, czyli regulowane przez fachowy serwis (konieczne jest „odzyskanie precyzji pomiaru”).

Natomiast świadectwo wzorcowania jest „urzędowym potwierdzeniem”, że kalibracja urządzenia jest prawidłowa i pomiar tym urządzeniem zapewnia rzeczywisty wynik. Wzorcowanie przeprowadza się co pewien czas (co 6 miesięcy) w certyfikowanym laboratorium lub w Urzędzie Miar. Taka usługa zakończona wydaniem świadectwa wzorcowania jest odpłatna.

Urządzenie użyte do badania trzeźwości pracowników powinno zapewniać uzyskanie miarodajnego wyniku, a więc powinno to być urządzenie:

•odpowiednio skalibrowane i

•posiadające aktualne świadectwo wzorcowania.

Świadectwo wzorcowania potwierdza, że wyniki pomiarów są prawidłowe i mogą stanowić np. dowód w postępowaniu przed sądem. Świadectwo wzorcowania jest czasowe i wydaje je odpłatnie certyfikowane laboratorium lub Urząd Miar.

Sposób dokumentowania wyniku badania

Jeżeli po badaniu alkomatem okaże się, że wynik wskazuje na pracownika będącego w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości, należy ten fakt udokumentować. Pracodawca zaś nie dopuszcza badanego pracownika do pracy, bez prawa do wynagrodzenia, informując go o tym fakcie, i przetwarza dane o:

•dacie, godzinie i minucie badania,

•wyniku badania wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości,

•wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Informacje te powinny być przechowywane w aktach osobowych pracownika:

•przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania,

•do czasu uznania kary porządkowej za niebyłą – gdy pracodawca ukarał pracownika karą porządkową (np. pieniężną),

•do czasu prawomocnego zakończenia postępowania policyjnego, prokuratorskiego, sądowego – gdy pracodawca jest stroną tego postępowania (np. pracodawca zwolnił pracownika „za alkohol” dyscyplinarnie, a pracownik odwołał się do sądu pracy) lub gdy pracodawca dowiedział się o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania (np. pracownik przyjechał do pracy samochodem, a wynik badania wykonanego tuż po przyjeździe i przed podjęciem pracy wskazał na stan po użyciu alkoholu).

Po upływie wymienionych okresów informacje o „pozytywnym” wyniku badania muszą zostać usunięte z akt osobowych.

Jeśli wynik badania wskazuje, że badany pracownik nie jest w stanie po użyciu alkoholu ani w stanie nietrzeźwości, pracodawca nie dokumentuje tego faktu. Nie jest to ani potrzebne, ani dozwolone (zmieniane przepisy umożliwiają przetwarzanie informacji jedynie o wynikach „pozytywnych” w rozumieniu nowelizacji). Okres niedopuszczenia do pracy jest w tej sytuacji okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Niedopuszczenie do pracy i kontrola „zewnętrzna” przez właściwy organ

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ ten przeprowadza badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego albo zleca przeprowadzenie badania krwi, jeżeli zachodzi jedna z przesłanek wymienionych w ustawie, m.in. nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się takiemu badaniu albo żąda przeprowadzenia badania krwi.

Kto może zweryfikować wynik badania trzeźwości?

Jeśli z wynikiem uzyskanym podczas zakładowej kontroli nie zgadza się pracodawca lub pracownik, na ich żądanie badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (czyli policja). Regułą jest w tym przypadku badanie niewymagające stosowania metod laboratoryjnych. W drodze wyjątku policja zleca badanie laboratoryjne (z pobraniem krwi do badań), jeśli:

•nie ma możliwości przeprowadzenia badania wydychanego powietrza,

•pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu wydychanego powietrza,

•pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania wydychanego powietrza,

•stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania wydychanego powietrza,

•nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Badanie na obecność innych środków

Analogiczne regulacje nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła w przypadku kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Podstawa zatrudnienia inna niż stosunek pracy

Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu, dotyczące pracowników, stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

III. PROGRAM PROFILAKTYKI ZDROWOTNEJ W RAMACH MEDYCYNY PRACY

Nowelizacja

Ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240)

Termin zmiany

21 lutego 2023 r.

W toku prac legislacyjnych nad nowelizacją Kodeksu pracy dotyczącą pracy zdalnej i badania trzeźwości w projekcie dodane zostały również regulacje zakładające wprowadzenie nowego programu badań profilaktycznych. Zasady w tym zakresie uregulowane zostały przepisami art. 229 § 61–§ 65 Kodeksu pracy.

Nowe przepisy zakładają, że w przypadku, gdy pracownik skierowany na wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie spełni warunki objęcia programem zdrowotnym lub programem polityki zdrowotnej, lekarz przeprowadzający wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie skieruje takiego pracownika, po uzyskaniu od niego zgody, do udziału w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej.

W sytuacji gdy pracownik wykona wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie zgodnie z programem zdrowotnym lub programem polityki zdrowotnej, badania te są finansowane na zasadach określonych w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej.

Do przeprowadzania badań w zakresie wskazanym w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej znajdzie zastosowanie art. 229 § 3 Kodeksu pracy, w którym wskazano, że okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Oznacza to, że za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

IV. KODEKSOWA REGULACJA PRACY ZDALNEJ

Nowelizacja

Ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240)

Termin zmiany

7 kwietnia 2023 r.

Kodeksowa regulacja pracy zdalnej uregulowana została w nowym rozdziale IIc (art. 6718– art. 6734), dodanym do działu drugiego Kodeksu pracy. Praca taka może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Wprowadzenie nowych przepisów w zakresie pracy zdalnej powiązane zostało z uchyleniem regulacji w zakresie telepracy (rozdziału IIb w dziale drugim Kodeksu pracy, art. 675– art. 6717). Stosowanie telepracy możliwe jest jednak jeszcze w okresie do 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy o pracy zdalnej.

Ustalenie wykonywania pracy zdalnej

W myśl nowelizowanych przepisów Kodeksu pracy uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Nowe przepisy Kodeksu pracy o pracy zdalnej przewidują wykonywanie tej pracy na odległość:

•na podstawie polecenia pracodawcy (polecenie takie może być wydane w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej),

•na podstawie porozumienia pracodawcy z działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi,

•na podstawie ustalonego przez pracodawcę regulaminu pracy zdalnej (w zależności od okoliczności pracodawca konsultuje regulamin z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w zakładzie, gdy w firmie nie działają związki zawodowe, albo pracodawca ustala go samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione ze związkami zawodowymi w toku uzgadniania porozumienia w sprawie pracy zdalnej, gdy w terminie 30 dni od przedstawienia projektu porozumienia nie doszło do jego zawarcia),

•na podstawie uzgodnień pomiędzy stronami na etapie nawiązywania stosunku pracy,

•na podstawie wniosku pracownika (w czasie trwania stosunku pracy),

•z inicjatywy pracodawcy (w czasie trwania stosunku pracy),

•jako praca zdalna okazjonalna (maksymalnie przez 24 dni w roku kalendarzowym).

Czas niezbędny na zawarcie porozumienia lub konsultacje

W przypadku porozumień zbiorowych należy brać pod uwagę czas niezbędny na negocjacje ze związkami zawodowymi lub na konsultacje regulaminu pracy zdalnej z przedstawicielami załogi. Na zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi ustawodawca ustalił termin maksymalny 30 dni, licząc od dnia przedstawienia gotowego projektu porozumienia przez pracodawcę (przygotowanie samego projektu także zajmie trochę czasu). Jeśli w tym terminie porozumienia nie uda się osiągnąć, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

W przypadku konsultacji z przedstawicielami załogi nowe przepisy nie określają konkretnego terminu ich zakończenia. Trzeba jednak pamiętać, że konsultacje to nie to samo co porozumienie. Pracodawca nie musi w tym zakresie dążyć do konsensusu za wszelką cenę. Niemniej jednak warto zwrócić uwagę na głos załogi i w miarę możliwości go uwzględnić przy ustalaniu regulaminu pracy zdalnej. Jeśli wspomniany regulamin ma być częścią regulaminu pracy (może, ale nie musi, równie dobrze może być odrębnym regulaminem pracy zdalnej), trzeba dodatkowo doliczyć 2 tygodnie na wejście w życie nowych zakładowych przepisów po publikacji regulaminu w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.

Wdrożenie pracy zdalnej – co jest potrzebne

Niezależnie od tego, czy pracodawca zamierza wprowadzić grupową pracę zdalną (na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi lub na podstawie regulaminu), czy też będzie akceptował taką pracę tylko na podstawie indywidualnych wniosków pracowników, powinien w pierwszej kolejności ustalić – w trybie przewidzianym dla poszczególnych „odmian” pracy zdalnej (tj. odpowiednio w regulaminie, porozumieniu, poleceniu pracy zdalnej czy w porozumieniu zawartym z pracownikiem):

Zagadnienie

Objaśnienia

Zagadnienie

Objaśnienia

Z jakich narzędzi mają korzystać pracownicy podczas pracy zdalnej (np. komputer, telefon, drukarka itp.) i kto te narzędzia zapewni (zapewni je pracodawca czy pracownik będzie korzystał z własnych)

Jeśli podczas pracy zdalnej pracownik ma korzystać z własnych narzędzi pracy, to w jaki sposób ustalany będzie ekwiwalent pieniężny za ich używanie; trzeba także ustalić, z jaką częstotliwością i w jakim terminie ma być pracownikowi wypłacany. Jeśli zaś narzędzia pracy mają być firmowe, pracodawca może także (choć nie musi) przygotować dokumenty dotyczące powierzenia mienia danemu pracownikowi (odpowiedzialność za mienie indywidualnie powierzone, np. umowa o powierzeniu komputera określająca m.in. zasady przechowywania i zabezpieczania komputera)

Kto zapewni pracownikowi instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej i aktualizację oprogramowania

Jeśli zapewnia je pracodawca, należy ustalić, kto jest za to odpowiedzialny (np. dział IT, z kim pracownik ma się kontaktować w sprawie awarii sprzętu), jak często prowadzone będą serwis i konserwacja narzędzi pracy i gdzie będą się odbywać (np. w domu pracownika czy w firmie). Jeśli zaś obowiązek ten ma zrealizować pracownik trzeba ustalić zasady pokrywania kosztów takich usług (np. faktura wystawiona na firmę)

Jakie będą zasady pokrywania kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej

Czy będzie to rozliczenie według kosztów faktycznie przez pracownik poniesionych, czy w formie ryczałtu uwzględniającego przewidywane koszty ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej

Jakie inne koszty związane bezpośrednio z pracą zdalną poza energią elektryczną i usługami telekomunikacyjnymi pracodawca będzie pracownikowi pokrywał

Nie jest to obowiązkowe, ale zatrudniający może ustalić, że będzie np. dokładał się do kosztów wody czy ogrzewania pomieszczenia, w którym pracownik ma świadczyć pracę, i w jakiej formie będzie to robił – zwrot kosztów czy ryczałt

Jakie będą zasady kontroli przeprowadzanej w miejscu pracy zdalnej

Dotyczy to kontroli bhp, wykonywania pracy zdalnej oraz przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Warto wówczas ustalić, czy będą to kontrole ciche przeprowadzane na odległość, czy kontrole będą się odbywały w miejscu wykonywania pracy zdalnej

Jakie będą zasady kontaktu z pracodawcą i z pozostałymi pracownikami oraz jaki będzie sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy

Bazując na strukturze organizacyjnej zakładu pracy, należy ustalić, kto jest bezpośrednim przełożonym pracownika pracującego na odległość i jak pracownik ma się z nim porozumiewać (np. telefonicznie, e-mailowo itp.), dotyczy to także kontaktu z pracodawcą (lub osobą przez niego wyznaczoną) oraz z pozostałymi pracownikami pracującymi zdalnie lub stacjonarnie. Warto przygotować np. zestawienie firmowych telefonów, adresów e-mail czy nazw stosowanych na firmowym chacie i przekazać je każdemu zatrudnionemu, aby w razie potrzeby można było skontaktować się z każdym pracownikiem

Dodatkowo także przygotować (poza poleceniem, regulaminem, porozumieniem itd.):

Rodzaj dokumentu

Objaśnienia

Rodzaj dokumentu

Objaśnienia

Rozszerzoną informację o warunkach zatrudnienia (dla osób, które zostały zatrudnione „do pracy zdalnej”) lub aktualizację informacji o warunkach zatrudnienia (dla osób, które „przechodzą” na pracę zdalną)

Informacja powinna zawierać: określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną, wskazanie pracodawcy lub osoby działającej w imieniu pracodawcy, która jest odpowiedzialna za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz osób upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej; dodatkowo w przypadku pracodawców, którzy nie mają obowiązku ustalania regulaminu pracy należy wskazać lub zaktualizować informacje o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Ocenę ryzyka zawodowego pracy zdalnej i jej wpływu na zdrowie

Taką ocenę trzeba udokumentować i zapoznać z nią pracowników, którzy mają rozpocząć pracę zdalną na podstawie nowych przepisów Kodeksu pracy

Informację o wynikach oceny ryzyka zawodowego pracy zdalnej

Na podstawie wyników oceny ryzyka należy przygotować informację dla pracownika i zapoznać go z nią. Taka informacja powinna zawierać zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań

ergonomii, zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej, czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej, zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego

Oświadczenia związane z pracą zdalną

Dotyczy to oświadczenia o zapoznaniu się z ryzykiem zawodowym oraz informacją opracowaną na podstawie wyników tej oceny oraz o tym, że stanowisko pracy zdalnej zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy. To ostatnie oświadczenie może być np. częścią wniosku o pracę zdalną. Oba oświadczenia mogą być w postaci papierowej lub elektronicznej i muszą zostać przez pracownika złożone przed dopuszczeniem go do pracy zdalnej

Procedury ochrony danych osobowych

Trzeba także zapoznać pracowników z tymi procedurami, a jeśli to konieczne – zorganizować szkolenie z tego zakresu. Procedury mogą być np. częścią porozumienia lub regulaminu pracy zdalnej, choć równie dobrze mogą stanowić odrębny dokument

Aktualizację przepisów o równym traktowaniu pracowników

W praktyce trzeba uzupełnić przepisy o dyskryminacji o zakaz nierównego traktowania osób pracujących na odległość, których tekst pracodawca udostępnia pracownikom w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 941 kp). Taką informację trzeba uzupełnić o zapisy wynikające z nowelizacji kp dotyczące zakazu dyskryminacji pracowników zdalnych oraz pracowników, którzy odmówili wykonywania pracy na odległość

Pomocne, choć nie obowiązkowe, mogą okazać się również:

•przygotowanie druków dokumentów związanych z pracą zdalną, np. gotowe do wypełnienia wnioski o indywidualną pracę zdalną, polecenie pracy zdalnej itp. – dzięki temu pracodawca będzie pewny, że dany dokument zawiera wszystkie niezbędne elementy,

•przygotowanie procedury wydawania polecenia pracy zdalnej, aby o niczym nie zapomnieć,

•przygotowanie grafików pracy hybrydowej – są one pomocne, szczególnie przy ustalaniu wysokości ekwiwalentów pieniężnych lub ryczałtów związanych z pracą zdalną.

Wniosek o zaprzestanie pracy zdalnej

W przypadku podjęcia pracy zdalnej każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.

W takiej sytuacji strony powinny ustalić termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika zdalnego

W myśl nowych przepisów pracodawca jest obowiązany:

1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;

2) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć koszty z tym związane, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych;

3) pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu z pracownikiem dotyczącym wykonywania pracy zdalnej;

4) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, spełniających wymagania określone w Kodeksie pracy. W takim przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Obowiązek pokrycia kosztów albo wypłaty ekwiwalentu może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.

Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Kontrola w zakresie pracy zdalnej

W myśl znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu z pracownikiem dotyczącym wykonywania pracy zdalnej.

Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Pracodawca powinien dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Okazjonalna praca zdalna

Nowe przepisy Kodeksu pracy zakładają możliwość świadczenia tzw. okazjonalnej pracy zdalnej przez okres do 24 dni w roku kalendarzowym.

Po nowelizacji przepisów wniosek o okazjonalną pracę zdalną będzie mógł złożyć każdy pracownik, oczywiście pod warunkiem, że rodzaj pracy umożliwia jej świadczenie na odległość. Natomiast pracodawca nie musi akceptować takiego wniosku. Wniosek o okazjonalną pracę zdalną zasadniczo nie wiąże bowiem pracodawcy. Tym samym, niezależnie od przyczyny jego złożenia, pracodawca nie musi się na taką pracę godzić.

Nowelizacja Kodeksu pracy nie określa, w jakich przypadkach praca zdalna okazjonalna może być wykonywana. Dlatego też w tym zakresie strony stosunku pracy mają pewną dowolność.

Okazjonalna praca na odległość wymaga wniosku pracownika. Nowelizacja nie precyzuje jednak, w jakim terminie pracownik powinien złożyć wniosek o okazjonalną pracę zdalną. Teoretycznie więc może on zostać złożony nawet „z dnia na dzień” (np. w razie choroby dziecka), choć równie dobrze pracownik może go złożyć z większym wyprzedzeniem, np. kilka dni, a nawet kilka tygodni.

V. NOWELIZACJA KODEKSU PRACY ZWIĄZANA Z WDROŻENIEM DYREKTYW UE

Nowelizacja

Ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641)

Data zmiany

26 kwietnia 2023 r.

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy zakłada wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch unijnych dyrektyw:

1) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L Nr 186, str. 105)

Dyrektywa ta ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę. Celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy.

2) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188, str. 79)

Dyrektywa ta ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Celem ww. dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami a mężczyznami.

Choć termin implementacji wskazanych aktów prawa unijnego przypadał na początek sierpnia 2022 roku, w tym terminie prace nad wdrożeniem ich postanowień do polskich przepisów nie zostały zakończone. Ostatecznie prace w tym zakresie zostały przesunięte na 2023 rok.

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu

Zgodnie ze znowelizowanym art. 183e Kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika. Nie może również powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. W szczególności nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Zasada ta ma odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z wymienionych uprawnień.

Pracownikowi oraz pracownikowi udzielającemu wsparcia, których prawa zostały naruszone przez pracodawcę, przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny

Regulacja przewiduje wyjątek od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny. Wyjątek ten polega na tym, iż strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Długość okresu próbnego podlega ograniczeniu w przypadku, gdy strony mają zamiar zawrzeć po niej umowę na krótki czas określony. W myśl znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

•1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,

•2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Zmiany w zakresie umów o pracę na czas określony

1. Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia

Do momentu wejścia w życie zmian w Kodeksie pracy pracodawca musiał podawać przyczynę wypowiedzenia tylko w przypadku umów na czas nieokreślony. Po zmianach ten obowiązek został rozszerzony także na umowy zawarte na czas określony – w tym na zastępstwo. Dotyczy to wszystkich wypowiedzeń umów na czas określony i nieokreślony wręczonych pracownikom od dnia wejścia w życie zmian. Wypowiedzenia umów terminowych wręczone wcześniej nie są objęte tym obowiązkiem – nawet gdyby okres wypowiedzenia miał upłynąć już po wejściu w życie zmian.

Jeśli pracownik odwoła się do sądu, przyczyna wypowiedzenia będzie podlegać kontroli sądowej – głównie pod kątem tego, czy jest: rzeczywista (w praktyce także: odpowiednio istotna), konkretnie wskazana i aktualna w chwili wręczania wypowiedzenia.

W przypadku wypowiadania umów na okres próbny nadal nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia w jego treści (wyjątkowo przyczyna będzie musiała być podana – ale już po dokonaniu wypowiedzenia – jeśli pracownik tego zażąda).

Nowelizacja nie zmienia zasady, że trzeba podawać przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika – dyscyplinarnie z art. 52 kp (już wcześniej trzeba było ją podawać w przypadku wszelkiego rodzaju umów o pracę).

Nie ma też obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia w przypadku, gdy to pracownik wypowiada umowę lub gdy strony zawierają porozumienie rozwiązujące umowę o pracę albo porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy.

2. Konsultacja związkowa zamiaru wypowiedzenia umowy na czas określony

W przypadku gdy pracownik jest członkiem związku zawodowego lub związek zgodził się go reprezentować, pracodawca ma obowiązek dokonać tzw. konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy. Przed nowelizacją dotyczy to jednak tylko umów na czas nieokreślony. Po zmianie w Kodeksie pracy obowiązek ten obejmie także umowy na czas określony, w tym umowy na zastępstwo (ale umów na okres próbny – już nie).

Oznacza to, że pracodawca najpierw musi „zorientować się”, czy pracownik jest reprezentowany przez związek (wystąpić o informację do związku). Następnie przekazuje związkowi informację o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wraz z przyczyną. Związek ma 5 dni na wniesienie ewentualnych zastrzeżeń (jeśli w tym czasie ich nie zgłosi, uważa się, że ich nie ma). Zastrzeżenia związku nie są bezwzględnie wiążące dla pracodawcy. Ten ostatni może więc następnie wypowiedzieć pracownikowi umowę nawet wtedy, gdy związek zgłosił zastrzeżenia i nie jest to równoznaczne z tym, że pracodawca na pewno przegra przed sądem z pracownikiem. Niemniej jednak czasem sprzeciw związku może być dla pracownika ważnym argumentem w sporze sądowym.

Pominiecie konsultacji związkowych jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów (zaś gdy pracodawca w oczywisty sposób narusza przepisy dotyczące poprawnego wypowiadania – z pewnością przegra przed sądem pracy).

3. Możliwość przywrócenia do pracy osoby mającej umowę na czas określony

Dotychczas, jeśli pracodawca bezprawnie wypowiedział pracownikowi umowę na czas nieokreślony, pracownik mógł żądać przed sądem przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Natomiast w przypadku bezprawnego rozwiązania umowy terminowej – przysługiwało tylko odszkodowanie.

Po zmianach w przypadku bezprawnego rozwiązania również umowy na czas określony pracownik ma wybór – żądanie odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Przy czym w niektórych przypadkach – np. jeśli okazałoby się, że rozstrzygnięcie sądu zapadnie na tyle późno, że umowa terminowa i tak by już była zakończona – pracownik zasadniczo będzie mógł i tak otrzymać jedynie odszkodowanie.

Dotychczas wypowiedzenie umów na czas określony było dość rzadko kwestionowane przed sądem – gdyż nie były podawane przyczyny wypowiedzenia (czyli nie były też kwestionowane). Po zmianach podawanie tej przyczyny może sprawić, że odwołania do sądu w przypadku umów terminowych będą częstsze.

4. Obowiązek uzasadnienia nieprzedłużenia umowy na żądanie pracownika

Zasadniczo pracodawca nie musi podawać przyczyny, dla której nie zawarł z pracownikiem kolejnej umowy o pracę, po tym jak poprzednia umowa zakończyła się z upływem czasu jej trwania. Jednak pracownik w takiej sytuacji, który uprzednio korzystał z jednego z kilku wskazanych w przepisach nowych uprawnień (np. prawa do wystąpienia o zmianę warunków), może wystąpić z wnioskiem (papierowym lub elektronicznym) o to, aby pracodawca wskazał przyczynę, dla której:

•nastąpił skutek równoznaczny z rozwiązaniem umowy (np. dlaczego nie dano pracownikowi kolejnej umowy po zakończeniu umowy terminowej) albo

•wypowiedziano umowę na okres próbny (w której przypadku normalnie nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia).

Pracodawca musi (w postaci papierowej lub elektronicznej) odpowiedzieć na wniosek pracownika, wskazując żądaną przyczynę (przyczyny) np. nieprzedłużenia umowy.

5. Określanie czasu trwania lub dnia zakończenia umowy

Nowelizacja Kodeksu pracy wyraźnie precyzuje, że zarówno umowa na okres próbny, jak i umowa na czas określony muszą zawierać datę końcową trwania umowy, tj. czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Jest to jedynie zmiana porządkująca przepisy. W praktyce i tak pracodawcy niemal zawsze wskazują takie daty. W przypadku umów zawartych na czas zastępstwa nieobecnego pracownika (która jest rodzajem umowy na czas określony) wpisywać się będzie zazwyczaj czas jej trwania, tj. do dnia powrotu do pracy osoby zastępowanej – a nie konkretną datę.

Rozszerzenie zakresu informowania o stosunku pracy

1. Treść umowy o pracę

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać strony umowy, siedzibę pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce lub miejsca wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) dzień rozpoczęcia pracy;

6) w przypadku umowy o pracę na okres próbny:

•czas jej trwania lub dzień jej zakończenia,

•gdy strony tak uzgodnią: postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,

•okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, a także

•postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;

7) w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

2. Informacja o warunkach zatrudnienia

Nowelizowany art. 29 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,

3) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

4) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,

5) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

6) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,

7) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

8) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

9) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,

10) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,

11) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,

12) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,

13) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Ponadto pracodawca powinien informować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (nie dotyczy to przypadku, w którym to pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego).

Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia, które zostały wymienione w art. 29 § 3 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy, może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

3. Sposób informowania o zmianie warunków zatrudnienia

Pracodawca powinien poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu (art. 29 § 32 Kodeksu pracy).

Wprowadzono modyfikację obecnego art. 29 § 32 Kodeksu pracy polegającą na dostosowaniu tego przepisu do rozszerzonego brzmienia § 3 tego artykułu, a także skróceniu dotychczasowego (maksymalnego) 1-miesięcznego terminu od dnia wejścia w życie zmian na poinformowanie pracownika o zmianie warunków zatrudnienia na termin „niezwłocznie”, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Artykuł 29 § 34 Kodeksu pracy wprowadza możliwość przekazania pracownikowi informacji o warunkach jego zatrudnienia, jak również informacji o ich zmianie w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Wniosek o zmianę formy pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi, zatrudnionemu u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy (choć nie dotyczy to umowy na okres próbny) – raz w roku kalendarzowym – prawo do wystąpienia o zmianę jego warunków zatrudnienia na bardziej stabilne lub bezpieczne. W ramach tego uprawnienia pracownik może żądać np. podwyższenia wymiaru etatu czy zmiany rodzaju pracy, ale także zmiany umowy na czas określony na bezterminową.

Pracodawca powinien zaakceptować wniosek pracownika „w miarę możliwości”. Jeśli takiej możliwości nie będzie miał, może odmówić. Należy jednak wskazać pracownikowi (w formie pisemnej lub elektronicznej) przyczyny takiej odmowy.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Nowelizacja wprowadza regulację, zgodnie z którą pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Zasady tej nie stosuje się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu

Nowelizacja Kodeksu pracy modyfikuje treść art. 942 Kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje, o jakich kwestiach trzeba informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Dotychczas przepis ten nakazywał informować o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy. Po nowelizacji obowiązek informacyjny zostaje rozszerzony.

Od momentu wejścia w życie zmian pracodawca powinien informować pracowników o:

1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

2) możliwości awansu;

3) wolnych stanowiskach pracy.

Pierwszy z tych punktów to w zasadzie przepisanie dotychczasowego wymogu. Drugi punkt jest nowością. Oznacza prawdopodobnie, że trzeba wskazać na to, czy i w jaki sposób możliwy będzie awans (ścieżka awansu). Co do trzeciego punktu – stanowi on rozszerzenie dotychczasowych zasad. Dotąd bowiem pracodawca zobowiązany był informować o wolnych stanowiskach pracy tylko osoby zatrudnione na czas określony. Po nowelizacji nie ma już tego zawężenia (co należałoby rozumieć, że o wolnych stanowiskach trzeba informować wszystkich).

O tym, czy np. dana osoba ostatecznie awansuje, czy zmieni stanowisko lub wymiar etatu – decydują obie strony (pracownik nie może tego „wymusić”).

Przepis wskazuje, że o wspomnianych wyżej kwestiach pracodawca informuje w sposób przyjęty w zakładzie. A zatem sposób ten może być dowolny, np. pisemny, mailowy czy inny elektroniczny (np. poprzez zamieszczenie informacji na firmowej stronie na e-koncie pracownika czy w firmowym intranecie), poprzez wywieszenie informacji na tablicy itd.

Przepis nie wskazuje, jak często należy przekazywać takie informacje. Wydaje się, że najlepiej wypełniać ten obowiązek na bieżąco, czyli gdy coś się pojawi lub zmieni – powiadamiać o tym (np. zmieniając stałą informację na firmowym intranecie).

Czas szkoleń zapewnianych przez pracodawcę

Zgodnie z nowym art. 9413 kp, w przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Nowelizacja art. 134 Kodeksu pracy przewiduje zmianę w zakresie dodatkowych przerw wliczanych do czasu pracy pracownika, uzależniając ich wprowadzenie od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika.

W myśl znowelizowanych przepisów, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,

2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,

3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Nowelizacja dodaje art. 1481 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze:

•2 dni lub

•16 godzin

– z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Pracownik za okres omawianego zwolnienia zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia. Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika.

Nowy urlop opiekuńczy

Ponadto nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nowy urlop opiekuńczy. Urlop ten może przysługiwać pracownikowi w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych (art. 1731‒1733 kp).

Urlop opiekuńczy jest nieodpłatny. Może być wykorzystany przez pracownika jednorazowo albo w częściach.

Ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem

Zgodnie ze zmodyfikowaną treścią art. 177 § 1 Kodeksu pracy, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie:

•urlopu macierzyńskiego albo jego części,

•urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,

•urlopu ojcowskiego albo jego części,

•urlopu rodzicielskiego albo jego części

‒ do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może:

•prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem,

•wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem,

chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Natomiast art. 177 § 11 kp wprowadza zasadę, że w przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa powyżej, wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 § 9, art. 1821d § 1 i art. 1823 § 2 kp zakaz, o którym mowa wyżej, zaczyna obowiązywać na:

1) 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

2) 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części,

3) 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części.

Zgodnie z art. 177 § 4 kp rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wydłużenie okresu, w którym pracownik wychowujący dziecko może wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową

Wprowadzona do art. 178 § 2 Kodeksu pracy zmiana ma na celu wydłużenie okresu (do ukończenia przez dziecko 8. roku życia), w którym pracownikowi wychowującemu dziecko nie można bez jego zgody polecać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Zmiany dotyczące urlopu rodzicielskiego

1. Wydłużenie wymiaru i wprowadzenie tzw. nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 1821a § 1 Kodeksu pracy, pracownicy – rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

•41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

•43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze odpowiednio do: 65 tygodni i 67 tygodni.

Urlop rodzicielski w nowym wymiarze przysługuje łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka.

Zgodnie z nową regulacją zawartą w art. 1821a § 4 Kodeksu pracy każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu, prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego rodzica dziecka. Jest to tzw. nieprzenoszalna część urlopu rodzicielskiego.

2. Zmiana zasad wykorzystywania urlopu rodzicielskiego

Po nowelizacji urlop rodzicielski udzielany jest jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia (art. 1821c Kodeksu pracy).

Pracownicy mogą zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach.

3. Łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy

Zgodnie ze znowelizowanym art. 1821f  Kodeksu pracy, w przypadku łączenia przez pracownika ‒ rodzica dziecka korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez rodzica w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

•82 tygodni ‒ w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

•86 tygodni ‒ w przypadkach, o których w przypadku porodu mnogiego.

W przypadku łączenia przez rodzica posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej odpowiednio jednak niż do:

•130 tygodni i 

•134 tygodni.

4. Ustalenie nowych wymiarów urlopu rodzicielskiego dla pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej lub występujących o adopcję dziecka

Zmiana w art. 183 § 4‒42  Kodeksu pracy polega na ustaleniu nowego wymiaru urlopu rodzicielskiego, tj. do:

•41 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

•43 tygodni ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,

•38 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.

Wymiar urlopu rodzicielskiego w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu wynosi do:

•65 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

•67 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,

•62 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.

Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach.

Korzystanie z urlopu ojcowskiego

Zgodnie z nowymi zasadami w celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik – ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

1) do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

2) do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Nowe zasady korzystania z urlopu ojcowskiego mają zastosowanie do pracowników, których dzieci urodziły się począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko w dniu wejścia w życie nowelizacji ma prawo do urlopu ojcowskiego na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych.

Ochrona pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego

Zmiana w art. 1864 Kodeksu pracy powoduje, że pracodawca jest zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu:

•urlopu macierzyńskiego,

•urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

•urlopu rodzicielskiego,

•urlopu ojcowskiego,

•urlopu wychowawczego

do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych, od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego (zmiana w art. 1867 kp) może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej.

Nowelizacja dodała również przepisy, zgodnie z którymi z obniżonego wymiaru czasu pracy, pracownik może korzystać przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego. Nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego.

Nowe przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy

Zgodnie z nowymi przepisami Kodeks pracy, pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składany jest w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

•pracę zdalną,

•system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144 kp,

•rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142 kp,

•obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika oraz potrzeby i możliwości pracodawcy

Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Sankcje za nieinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia i za nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi na wniosek

W art. 281 § 1 Kodeksu pracy wprowadzono zmianę polegającą na objęciu odpowiedzialnością za wykroczenia przeciwko prawom pracownika naruszenia polegającego na nieinformowaniu pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, a także na nieudzieleniu pracownikowi w terminie odpowiedzi na wniosek o:

•zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub

•bardziej przewidywalne lub bezpieczne warunki pracy.

Przepis obejmuje także naruszenie polegające na nieinformowaniu o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne

tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz 1510, poz. 1700, poz. 2140, z 2023 r. poz. 240, poz. 641.

Ustawa z 26 czerwca 1974 r.Kodeks pracy

Preambuła (skreślona)

DZIAŁ PIERWSZYPrzepisy ogólne

Dział pierwszy. Przepisy ogólne

Rozdział I Przepisy wstępne

Art. 1. Przedmiot regulacji kodeksu

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2. Pojęcie pracownika

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pojęcie pracodawcy

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31. Reprezentacja pracodawcy. Czynności z zakresu prawa pracy

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (uchylony).

Art. 5. Pragmatyki służbowe

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. (uchylony).

Art. 7. (uchylony).

Art. 8. Nadużycie prawa

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. Źródła prawa pracy

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 91. Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów zakładowych

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonaw-czych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 24127.

Całą treść przeczytasz w pełnej wersji publikacji.

Znajdziesz tam również:

DZIAŁ DRUGI. Stosunek pracy

DZIAŁ TRZECI. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

DZIAŁ CZWARTY. Obowiązki pracodawcy i pracownika

DZIAŁ PIĄTY. Odpowiedzialność materialna pracowników

DZIAŁ SZÓSTY. Czas pracy

DZIAŁ SIÓDMY. Urlopy pracownicze

DZIAŁ ÓSMY. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

DZIAŁ DZIEWIĄTY. Zatrudnianie młodocianych

DZIAŁ DZIESIĄTY. Bezpieczeństwo i higiena pracy

DZIAŁ JEDENASTY. Układy zbiorowe pracy

DZIAŁ DWUNASTY. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

DZIAŁ TRZYNASTY. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

DZIAŁ CZTERNASTY. Przedawnienie roszczeń

DZIAŁ CZTERNASTYA. (uchylony)

DZIAŁ PIĘTNASTY. Przepisy końcowe